显然，当一个教师书教得再好也评不上教授，当一个公务员工作干得再好也得被迫下岗，当一个行业发展所最需要、最值得尊重的专业人才都难以在业内容身的时候，那么，我们真该反思反思现行的人才评价体系特别是人事管理制度了！
这几天，已故上海交通大学讲师晏才宏的经历经新华社披露后引起了强烈的社会反响。这位“作为讲师我问心无愧”、“为了讲课可以忽略死亡”的人，让我们所有人的心灵都为之震撼。
震撼之余，几乎所有的人都在为这位“教学水平有口皆碑”的老师至死未能评上教授的“悲剧”而扼腕叹息。由于多年来专注于教学和为学生答疑，晏才宏一直没有论文发表，所以按照现行高校职称评价标准他不能晋升副教授和教授。而今，他昔日的朋友、同学身居高位者比比皆是，很多人早已是教授、博导，而至死仍只是个讲师的他却从未对自己的清贫无闻有过任何抱怨。然而，正如一篇评论文章所言：“在一个职称几乎就是衡量教师水平、体现教师价值的重要标尺，在一个职称就意味着待遇、收入的专业领域，在一个30岁可以破格当教授、25岁可以当副教授的年代里，谁都知道，57岁的‘讲师’，意味着什么。”
有专家在接受记者采访时指出，晏才宏的去世之所以引起轰动，反映了现行高校职称评价体系的一些问题。这个体系将科研、教学的内容混在一起，对高校教师考评“一刀切”，明显对“教学”内容重视不够。教学、科研都是高校的功能，其中教学理应是第一位的。许多人认为，晏才宏是现行高校职称评价体系下的一个“悲剧人物”，他的去世引发了人们对于当前高校人才评价标准和体系的质疑。
应该承认，任何制度设计都不可能十全十美，没有哪一种评价体系会无懈可击，但“让优秀人才脱颖而出”却是一个好的评价体系所必备的最基本功能。如果我们始终无法在相关人事制度设计中，为晏才宏这样“为了讲课可以忽略死亡”的人才给予足够的肯定和褒奖，则势必伤及社会的公平正义并甚至造成可怕的“劣币驱逐良币”的局面。无论怎么说，晏才宏的业务水准是得到公众认可的，不但很多学生称他为“我碰到过的最好的老师”，就连他去世后上海交大的多位同事也坦陈：“我教课比晏老师还差很远。”遗憾的是，这样的评价和业绩却不能被纳入现行的教育人才评价体系。而问题还在于，长期以来，这样的高度评价和业绩竟然一直处于被相关的人事管理制度严重忽视的状态，这不能不引人深思。
近日，发生在辽宁的一起研究生公务员下岗事件同样引起了人们的广泛关注。作为一名采矿及矿业安全生产管理的专业人才，曹再学2003年被阜新市人事局招录为公务员并分配到该市国土资源局工作半年后，该单位迫使他下岗。在国务院领导和辽宁省省长的关注、批示下，阜新市国土资源局终于收回成命，同意接收曹再学继续工作。
分析评价这一事件，人们普遍认为，人事录用方面暗藏的“潜规则”是导致曹再学下岗的真正原因。毋庸讳言，在一些地方、一些单位，所谓的人事“潜规则”正大行其道———如果你不遵守这种“潜规则”、不按“规矩”办事，你就没有资格也不可能进入；即便你已经进来了，即便你就是单位所急需的高学历专业人才，也很容易将你“淘汰”出局。
其实，说高校评职称“重科研轻教学”也罢，说某些政府机关存在人事“潜规则”也好，实际上都反映了我们社会的人才评价体系出了某种不容忽视的问题。显然，当一个教师书教得再好也评不上教授，当一个公务员工作干得再好也得被迫下岗，当一个行业发展所最需要、最值得尊重的专业人才都难以在业内容身的时候，那么，我们真该反思反思现行的人才评价体系特别是人事管理制度了！
如今，人才强国的战略已经成为我们的共识。那么，在这样的背景下，我们的一些人事管理制度、一些人事管理规则究竟因何而设？究竟因何而存？显然，我们迫切地期待这样的问题能有一个令人信服的答案!
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