目前中国企业面临八个问题：
 
    一、为什么很多明星企业会变成流星？靠什么来延续企业的发展？企业文化对企业的长期发展起重要的支撑作用。
 
    二、为什么中国企业的中高层难以达成共识，并存在沟通壁垒？很多企业文化是内渗性的，高层没有通过文字表述，而只是在内心沉淀理念，但老员工对此有默契，能理解；但企业扩大之后，新员工无法把握高层理念，这是企业文化需要从内在外部化。
 
    三、为什么企业在流程再造时员工会觉得迷茫迟疑，不愿跟进？流程的变更本质是文化的变更。如果文化的变更没有先期启动，组织和流程的变更就会遇到障碍。
 
    四、为什么企业文化理念与行为理念严重背离？国内企业与员工心理契约程度低，导致企业制度成本高。关键是文化没有落实，停留在口号上，企业和员工行为没有自律机制。
 
    五、为什么众多企业分权、分利，就分心？用高薪吸引人才是不稳定的，企业需要构建的是共同的追求和核心的团队。所以有人把企业文化称为“企业宗教”，把它当成一种共同的追求和信仰。这种追求包含了愿景上的追求和立场的追求。
 
    六、为什么企业待遇很好却留不住人才？我们要用良好的氛围和和谐的工作留人，使员工快乐地工作。
 
    七、为什么企业能够做大，取决于企业家的抱负和追求？因为企业文化源于企业家的精神和追求。
 
    八、中国的企业多元化明显一些，而欧美企业主要是专业化。因为欧美企业处于全球化市场的高端，而国内的企业处于全球化市场的中低端。
 
    企业文化是企业领导倡导的，全体员工遵守的共同价值观和不断革新的一套行为方式。它体现为企业的价值观、经营理念和行为方式，在企业中像空气一样存在。对于高层领导人说，他一言一行和对事情的判断，不一定写下来，但却会影响到员工，成为内部的准则。对中层管理者来说，不仅要感受这种文化，更肩负着向下属传递文化的任务，他们是企业文化最重要的载体。对技术员工来说，他对企业文化的认同度决定了他主观能动性的发挥。员工的态度是直接反映企业文化的一种标志。企业文化的好坏最终是体现在行为上的。
 
    企业文化的内涵是要形成组织效能的共同认知系统、隐含在价值观背后的基本假设系统、企业与团队之间达成的心理契约。管理最重要的是管人。第一步是管人的四肢，管人的行为，更深层次的管理是管人的思维方式。文化管理会给制度管理形成强有力的指导，但它的覆盖面比制度更宽，更灵活。
 
    文化里面最核心的是价值观。价值观和民族以及区域有很大关系。西方是契约式社会，一切讲究规范化；而我国以儒家思想为核心的价值观，追求的是和谐、中庸，以秩序、没有冲突为美。中国企业强调集体主义，而美国企业强调个人主义，先有个体，再有集体。在竞争面前，中国企业讲究安定和秩序，而美国企业的竞争意识很强，讲究效率。不同国家企业的考核方式、忠诚度、分工职权等，无不带着那种民族文化的烙印。东西方企业文化的融合、互补之后达到的效率最高。
 
    传统文化可以对企业文化产生双重影响。如传统儒家思想“忠、孝、礼、义、信”，正面可以对企业员工产生忠诚正直等良好品质，但同时也会产生“唯上”的不良影响；类似的，“人情交往、中庸之道、知足常乐、无为而治”等传统观念也能对企业文化产生双重影响。类似于传统文化，地域文化、商业文化也能对企业文化产生双重影响，关键看我们如何导入它并驾驭它。

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