一些企业认为，福利货币化不仅省事得多，而且员工看得见，消除了员工福利要求的差异。这样做，固然简便易行，但也带来一些负面影响。比如，让员工感到自己拿工资时根本就是所贡献非所得，工资化的福利成为企业弥补员工工资不足的一种必然形式，所以，员工并不会认为企业在过多地关爱自己；助长了员工一切向钱看的思想，把自己的劳动与报酬完全对等；缺乏人性化管理，难以有效地凝聚人心。

　　员工福利应当多样化，这已为许多跨国公司的成功实践所证明。最新一期美国《财富》杂志评选出２００２年“全美最值得为之工作的１００家公司”，这些公司一个共同的特点就是以厚福利回报员工，而且福利的形式多样化。

　　证券经纪公司爱德华—琼斯已经连续两年荣登榜首，上榜原因很简单，就是重视员工职业培训。在经济持续不景气、股市大跌的环境下，投资者不敢进场交易，使股票经纪公司收入锐减。但是，爱德华—琼斯公司并没有因此而放松对员工的职业培训。２００２年，爱德华—琼斯用于职工培训的费用相当于公司工资总额的３．８％，每位员工平均接受职业培训的时间从２００１年的１３２小时上升到了１４６小时。新上岗的员工接受的职业培训时间更长，超过６００小时，差不多一年有１／３的时间都在接受培训。尽管华尔街的证券经纪机构大幅裁员，但是爱德华—琼斯公司却在不断招聘新员工。排名第２１位的美国辉瑞制药公司规定，任何在公司工作了１年的员工都可以享受３周的带薪假期。在培训员工方面，辉瑞也不惜代价。其培训计划分为不同的层次和进度，员工可以选择自修计划，可以申请到哈佛等知名高等学府深造，也可以半脱产进修研究生课程，所有学费都可以拿到公司报销，并且上不封顶。

　　美国普通员工最为头痛的就是医疗保险，企业提供医疗保险自然深受员工欢迎。ＪＭ斯马克公司除向退休员工及其配偶提供医疗保险外，还专门开设戒烟培训班。自１９８４年以来，ＩＢＭ投资２亿多美元为员工的子女和老人提供照料服务，目前共设有６７家日托中心。ＪＭ斯马克在职工家里发生紧急事件时，用公司的专机将职工送回家。ＪＭ斯马克的员工可以带薪到社区去义务劳动，而且不限时间。

　　韦格曼斯连锁店向领养孩子的员工提供金额为５０００美元至２００００美元的补贴。视力服务计划公司为曾对公司发展作出贡献的员工在去世后修建纪念碑。第一田纳西公司为贡献最为突出的员工设立专用停车场。礼来大药厂让生小孩的女工休６８周产假，而且保证她们休完产假后仍能继续工作。西北相互人寿保险公司向职工提供的免费午餐菜单上标的不是价格，而是每道菜含多少卡的热量。

　　企业普遍遵循的平等与民主如今在欧洲企业中也深受欢迎。英特尔到爱尔兰投资建厂后，将硅谷的企业文化也带到了那里：不为主管设立专用停车场、专用小餐厅、个人办公室，所有员工都有自己的小储物柜。在瑞典Ｈ＆Ｍ时装公司，从高层主管到零售店内的普通员工，见面时都直呼其名，省去了欧洲传统的规矩礼仪。这种平等也是一种不可多得的福利。

　　员工福利多样化的好处是，体现了企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率非常高。在共同利益和共同目标的感召和驱动下，可以使员工的主动性、积极性和创造性得到极大发挥，员工的向心力大大增强。福利的多样化，是以温情脉脉的方式“套牢”员工，从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。

　　所以，全美最值得为之工作的１００家公司虽然销售额不一定最高，但获利却是较多的，而且员工流失率近乎为零。

来源：人力资源报

上一篇：福利越多越好吗？  
下一篇：跨国管理人才本土选还是总部派