人力资源管理是个大题目，每个企业都想做好它，但是实际上很多企业都没有做好这道题目。我个人认为应重点做好以下几个方面：

　　一、分析企业当前人力资源的结构、特点、企业的需要。这也就是做事之前先知道是什么事的道理。如果不能清楚事情的本质特点，那么越努力就越势得其反。企业可以把整个人力资源划分为几个群体：研发群体、中高级管理群体、基础管理群体、技术应用群体、直接劳动者群体、辅助群体。再结合企业的发展目标来确定企业对各个人力资源群体的需要是什么。

　　二、了解各人力资源群体的不同需要．不是每个技术人员都想当经理，也不是每个管理人员都能搞技术。有的人需要足够的生活保障收入，有的人需要使自己的工作有相应的价值回报，而有的时把工作当成一种享受，更有人需要在工作中体现自己的价值，这就是需求层次论在企业中的体现。了解这些后就可以做好企业的工作了。

　　三、建立合理的机制。在涉及人力资源的机制中，考核机制、用人机制、激励机制是最重要的，考核机制涉及到管理的公平公正性，用人机制涉及到员工个人职业计划的实现，激励机制则是个人价值的回报方式。这三个机制得到员工的认可了，人力资源的管理就好做了。

　　四、转变高层决策者的观念。不能否认，目前仍有相当一部分决策者不能具备与市场需要相适应的观念，主要体现在忽视外部环境对人力资源的诱导作用，担心企业各类人群的不平衡心理发生作用。其实只要做一个深入的分析和比较后，就可以很清楚地看到应该如何进行决策了。

　　无数企业的成功经验证明：企业只有善待自己的员工，员工才能善待企业的顾客。没有满意的员工，绝不会有真正满意的顾客。要把企业进步的成果拿出来与员工共同分享，让员工感到一种成就感，一种事业满足感，一种置身其中而不是局外人的归属感，员工就能象对待自己家里事一样对待工作。无论哪种性质的企业，创造价值的都是一个个普普通通的员工，善待员工其实就是实践巴甫洛夫的“条件反射理论”，没有刺激生命就会逐步失去反应的动力，而这种刺激可能是金钱，也可能是荣誉，还可能是主管甚至老板的几句赞扬、企业对自己的认同。每个人的利益标准不同，利益内涵也不同，但是有一句话是对的——利益是永远的激励机制。

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