所谓“盆地现象”原本是一个地理学名词，盆地系指四周较高中间较低、相对封闭的一种地形。这种地形当然有其独特的优点，但往往也有很多缺陷，比如由于缺少与外界的空气交换，往往气候比较闷热、空气不新鲜等。后来有人把它用在城市建筑中，比喻城市在不断向外推移的发展过程中，所建的楼房越来越高，形成外围高，中央低的城市环境，从而导致城市内热量不易散发，加剧城市热岛效应。所以这样的“盆地现象”就不是一件什么好事。

其实，在组织人事工作中也不乏盆地现象。表现之一就是现在人员流动性增强，一些单位表现较差的人或素质不高的人由于在人力资源市场上没有竞争力而不断沉淀下来，那些具有竞争力的人都跳槽走了，导致人员整体素质的下降，从而形成一个人才盆地，留下来的形成了盆底，既流不动，也不想流动，久而久之，惰性越来越强，成为一盆死水。

人事盆地的第二种表现就是很多效益好或有权的单位或部门，往往是人员素质较低，近亲繁殖厉害。这些单位或部门要么是领导的亲戚朋友一大群并且占据要位，要么是你安排我的子女，我照顾你的亲戚，结成利益共同体。那些本来想有所作为的人由于得不到重视或受到排挤，只好走人，时间一长，这些单位或部门就变成了一个盆地，外面的进不来，里面的不想出去，弄不好还在窝里斗。其实，有些效益好的单位或部门大多是因为垄断或政策体制所致，并非是这些人有多大能耐产生的效益。

表现之三是有些单位的班子或中层干部，长期未进行调整，有的甚至在某岗位上一干就是十几年、几十年。实际上，这也是一种人事盆地现象，因为长期不调整，没有适当的流动，思维和行动惯性常常导致这些单位活力不足，墓气沉沉。还有一种表现就是整个单位看起来上下一团“和气”，特别是在干部考察中，众口一词说好，象是一个密不透风的盆地，外面的人很难摸到真实情况。

导致人事盆地现象的原因很多，主要的大致有这样几种：一是人事工作管理粗放，一些管理者本着多一事不如少一事的原则，对于下属单位，只要看上去还过得去，往往因为岗位、职数有限，班子或干部如果没有什么大毛病，能不动就不动。二是管理上温情放纵，相处时间长了，遇事总拉不下面子，能不得罪人就不得罪人。管理者对部下温情放纵的后果常常是部下竞争力下降，惰性上升，整体素质变低。三是小团体和平庸主义盛行。对于很多人来说，总是有共同利益的、合得来的人在一起共事要愉快些，而那些比较优秀的、有能力的往往是“刺儿头”，其缺点也比较突出，常招致一些人的不喜欢，从而受到排挤，最后要么走人，要么也平庸下来。那些上下一团“和气”的单位，往往是因其领导独断专行，任人唯亲，打击排斥异己所致，久而久之，其下属习惯于看领导眼色办事，最后全部同化。

笔者以为，要破除人事工作中的盆地现象、构筑人才高地，一是要有一定的竞争与淘汰机制。有竞争才会有动力，有淘汰才会有危机。通过竞争淘汰掉那些不能胜任工作的，留下优秀的，自然就不会形成盆地了。二是要建立起激励机制。组织人事工作最重要的使命是调动人的积极性，这就需要进行管理创新，针对个人特点和岗位性质进行有针对性的激励，从而营造出一种想干事、能干事、干成事的氛围，人才盆地自然而然地就会被打破。三是要有适时、适当的人员流动机制。人的成长是有规律的，这种规律之一就是生命周期。往往在一个岗位上时间干长了就会产生惰性，克服惰性的最好办法就是实行“流动”，一种是适时的流动即在内部进行岗位轮换，这是，可称为“柔性流动”；另外还要有适当的流动，可以称为“刚性流动”，也就是保持一定的交流率和淘汰率，有专家研究指出前者在20%、后者在5%为宜。这就好比一棵大树每年进行抽枝换叶一样。所以对一个班子的配备，一定要有适时适当的流动计划，这样，每隔一段时间就有新的补充进来，活力永存，盆地不再。(舒基元）

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