企业的经营管理与实际作业操作都是由一个个团体组成的，由于个体知识层面的局限性，在决策中讲究民主集中制，在实际的作业操作中讲究互相配合。毋庸置疑，团体协作可以大大降低生产经营中的成本，规避风险，实现资源共享及互助，个体作用的发挥对于团体工作的实际成效来说尤其重要。

一般而言，个体希望自我的价值能够在团体中实现，能够让团体重视自我的存在，但团体集合性的特点导致个体的个人能力必须溶入团体业绩中，这就有可能打击有突出能力个体成员的团体工作积极性，从而使其在工作中出现惰性态度，影响了团体的整体工作效率。团体协作与个体表现的矛盾实际上是整体利益与个人英雄主义的矛盾，要使矛盾得以减弱甚至于消除，发挥团体的最大工作效率，可以从以下几当面入手：

1、领导者素养。团体协作中总有一个个体是团体的领导者，如公司的总经理，操作现场的工序负责人。领导者是团体协作中的决定人，同时也是个体在团体中表现个人思想及个人职业发展的直接推荐人，团体协作中的领导者作用是不一样的，操作现场的工序负责人，利用指导、民主交流的形式促进个体意见的融合，比命令式的要求更能让操作人员发挥其个体作用。在这里，领导者的概念已经模糊，渗透到了点滴的工作实际中。另外，由于领导者是团体成员职位晋升的中介窗口，领导者的大公无私的精神有利于个体作用的发挥，古时候的许多师傅留一手的做法只会限制个体作用的发挥。领导者素养是团体合作是否成功开展的保证。

2、团体人员素质。对于一个集体来说，完成一件事情的人员组成不是越多越好，滥竽充数的故事告诉我们，如果只是一味的追求的“大而全”，就有可能让一些并不适合团体工作的人员浑水摸鱼，他们的存在不仅仅是没有发挥其个人的作用，更严重的是会致使团体个体成员对团体的领导者产生怀疑态度，并产生惰性思想，影响其个体的工作发挥，影响团体工作效率，这就是所谓的害群之马。相反如果团体的整体素质相对接近，就可能在日常工作中体现赛马精神，促使团体工作风貌的提高。团体的人员素质不是相等的，关键是要寻求一个合适的互相补充的方法。

3、团体构架。团体的解决问题的要求并不一样，团体的组织构架也就不一样，没有一个放之四海皆准的样板，团体的组织构架采取什么形式、什么人员数量比较合适要依据工作任务及本单位的实际情况来制定。有很多企业学习海尔的一些管理经验却没有达到预想的效果，就是因为他们忽略了本企业的实际情况，简单的照般照学只能是失败。

4、个体能力评判。个体成员的表现欲望归结底是个体成员希望其个人能力得到领导着赞扬及肯定，实现职位的晋升，如果个体成员认为发挥其个体作用并不能使其能力得以肯定的话，其积极性自然受影响。团体协作中采取一定的评判标准对个体的工作行为及贡献予以区分，对能力较高、有突出贡献的个体成员进行嘉奖，有利于调动个体的工作积极性，但同时有可能影响其余个体的工作情绪，所以，评判标准异常重要，可以说，评判标准制定的合理性、执行的同一性、结果的公正性是发挥团体后续工作效率的关键。

团体协作与个体表现的矛盾是并存的、发展的，但只要找到两者的结合点，矛盾可以得以忽略甚至于消除——个体的利益是在团体发展的基础上实现的，团体的利益是由个体去创造的，实现“双赢”，两者都要有发展：在大局面前，通过制度实现个体利益的让步；团体发展，给个体一定形式的肯定。（林峰）

来源：中国人力资源开发网

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