激励是个永恒的话题，不同企业在不同的发展阶段所遇到的问题是不同的，所面对的重点也不同。但整个企业的人力资源管理实际上就是“激励”二字，无论是最初的流程设计、规范制度还是职业生涯规划、企业文化界定等，实际上都为激励员工，最大限度地发挥员工的主观能动性。也只有如此，人力资源管理系统才是最完备的、最有效的。
激励的五大层面及其现实意义如下：
１．制度激励层面：制度不单单是约束人的，更重要的是激励人。因此企业应首先改革制度，建立起“理顺人心”的有效的人力资源管理制度。如果脱离这一基本层面，员工激励将无从谈起。
２．文化激励层面：激励是企业文化的灵魂，企业要有一种精神力量这是一种精神鼓励，如果脱离这一层面，激励将淡而无味。
３．档案激励层面，即员工绩效档案激励，通过互联网查询形式，在社会上建立一种“信誉资本”。延伸这一层面，激励将成为企业的可挖掘资源。
４．憧憬激励层面：憧憬激励实际上属于企业文化激励的一个部分，其核心就是要通过对员工的憧憬激励，使企业中的个人发展与企业发展目标相吻合、相匹配，营造“共同愿景”。如果延伸这一层面，激励将成为企业的无形资产。
５．自我激励层面，即员工自己对自己的激励，从个体角度看，一个人只有树立了良好的自我意向，才能变“被动”为“主动”，成为优秀的职业人；从管理者角度看，只有关注员工的自我意象，倾听其心声，才能“适才适用”，激发员工的积极性，为企业增值。这是企业中员工激励工作的最高层面。
自我激励有赖于自我意象的推动，那么，如何通过自我意象的建立调动员工积极性？马克思曾云：“物质的世界只有靠物质的力量去改变”，换言之，我认为，心理的世界就只有靠心理的练习去改写。自我意象作为一个概念的提出，则是心理学发展中的一次革命，其本质含义即一个人如何判断、看待自我本身。因为“你如何看待你自己，比别人如何看待你以及你事实上怎样更加重要”。
（一）对自我意象概念的理解。
１．自我意象是左右我们个性和行为的关键，它直接决定了我们的现状，并影响我们今后的发展。因而，要图发展，首先要在自我意象的改变上下功夫。
２．想象＋体验＝真实，此处的真实并非现实世界而是心理世界。我们可以利用自我创造的体验，培养最佳的自我意象。
３．我们的关注点应集中到我们的成功的机制方面，让我们的机制引导成功而非导向失败。
４．每个人头脑中都有一个追求目标的“自动引导系统”，我们可以利用它来为我们解决问题，寻求答案。
５．任何成长都首先从内心开始，提高自我意象就会提高内心标准，就会扩大可能区域。因此，每一个人都应该有意识地培养自己积极的自我意象，把自己的关注点集中到成功机制上。
（二）自我意象的作用。自我意象是由信条组成的，积极的信条组成了积极的自我意象，消极的信条组成了消极的自我意象。
１．自我意象决定着一个人的人格魅力。因为自我意象影响着一个人的行为、情绪、沟通以及心态移植等个人因素，进而影响一个人的处世态度、处世风格。
２．自我意象对个体心态移植的能动作用，直接影响着一个人成功感觉的挖掘。“一个人的成功感觉比成功本身更重要，记住了成功事的人就是成功的人”。以我国著名乒乓球世界冠军邱钟惠在三个不同领域的成功为例，生动地讲述了一个人若在某一领域建立起成功的自我意象，把成功的感觉心态移植到另一领域，积累这种感觉，并将其扩散出去，永久地留在自我心中，那么成功将是必然的。由此可见，成功就是拥有成功感觉的人。
（三）用沟通的方法激励员工。如：主管评价的出发点应基于认为“他”是一个好员工，并告诉他好员工的具体标准是什么在日常工作中应不断地找到他的优点，并有意识地在各种不同的场合表扬他的优点，把各种赞扬和感谢的“口头语”放在嘴边；主管应尊重他的职责和工作，让他的意见受到应有尊重，让其有“参与意识”等等。由此可见，企业主管，是员工的一片天空，要靠他们去激发员工的绩效。（黄亨煜）
来源：北京人才市场报
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